Bankir.com: Иногда наш «экспресс-метод» пугает кандидатов

Уважаемые коллеги, мы продолжаем знакомить вас с тем как работается специалистам на банковском рынке.

На наши вопросы любезно ответила HR-директор TouchBank Наталья Рощина.

? Наталья, что такое TouchBank сегодня с точки зрения HR?

Мы с любой точки зрения полноценная банковская единица с собственной управленческой командой и отдельным брендом. TouchBank, в первую очередь, про digital и новый подход к созданию и использованию комплексных банковских продуктов. Поэтому наши операционные процессы основываются на IT-платформах, задача которых поддерживать основной продукт – интернет- и мобильный банк. Сейчас в банке работает порядка 350 человек и почти все сотрудники базируются в Москве, включая контактный центр, а это большая редкость для компаний, весь бизнес которых сводится к дистанционному обслуживанию. Но у нас есть представители и в городах-миллионниках. В основном они занимаются курьерской доставкой карт и консультационной поддержкой. Два самых крупных подразделения банка – это операционное управление, сюда же входит и контактный центр, а также вся IT-команда. Сотрудники остальных подразделений составляют около 30% от всего штата, и мы говорим о таких подразделениях как юридический департамент, финансы, маркетинг, продажи, продуктологи и т.д. Так что мы скорее IT-компания, нежели классический банк.

? Как построены ваши взаимоотношения с ОТП Банком в области HR?

С HR-командой ОТП мы коллеги и находимся в равных позициях на трудовом рынке. TouchBank – это международный проект венгерской OTP Group, которой мы подчиняемся напрямую (ОТП Банк тоже является частью группы). Но банковский кадровый рынок не такой большой, как может казаться, и мы очень тесно взаимодействуем и сотрудничаем с коллегами из ОТП Банка по ряду HR вопросов. Что касается самого найма – это полностью независимый и самостоятельный процесс, который проходит только внутри TouchBank: от постановки HR-задачи кого, где и как ищем, до последующей адаптации, создания мотивационных программ, обучения и даже развлечения сотрудников – все делаем мы сами in-house. Хотя было бы несправедливо не отметить, что коллеги из ОТП Банка оказывают нам всестороннюю и постоянную поддержку, ведь де-юре мы Дивизион TouchBank внутри ОТП. И в связи с этим у соискателей часто возникает вопрос – куда именно мы зовем человека, в ОТП Банк или TouchBank? Сегодня с этим намного проще, а в 2014 году, когда у нас еще не было ни названия проекта, ни бренда и сформированного продукта, и мы привлекали сотрудников в ОТП банк. После выходаTouchBankна рынок нам стало легче формировать команду и говорить о себе, так как мы привлекаем кандидатов в новый, растущий и самое главное digital-проект.

? Насколько высока ротация персонала?

Основная часть нашей команды формировалась в 2014 – 2015 годах, и этот состав практически не изменился. Безусловно, это повод для радости и гордости любого HR-а – мы почти не теряем коллег. Самая большая «текучка» у нас традиционна для всех банков – смена персонала в основном происходит в контактном центре (операционный департамент), но даже здесь ротация не выше 1,5-2% в месяц.

? Каковы потребности банка в персонале?

Большая часть вакансий, которые мы закрываем, приходится на направления IT и операционный департамент. И если для последнего это в основном замены, то в IT это практически всегда новые вакансии разработчиков, бизнес- и системных аналитиков. Но давайте вернемся на минутку к тому, кто мы. 2017 год это только третий год полноценной операционной деятельности банка. И только к настоящему моменту мы набрали достаточную «массу» с точки зрения клиентской базы и портфеля. Так что сейчас мы очень активно привлекаем в команду портфельных менеджеров и продуктовых аналитиков. Однако потребности в очень большом штате у нас по-прежнему нет.

? Какие каналы найма вы используете?

Мы используем все каналы привлечения, в том числе работные сайты и социальные сети. До блокировки LinkedIn активно наращивали базу активных и пассивных кандидатов именно в этой профессиональной сети. А вообще, одним из основных каналов привлечения для нас являются рекомендации коллег. Мы закрываем порядка 35-40% вакансий именно по рекомендациям сотрудников. У нас не принято выплачивать премии или как-то еще вознаграждать за рекомендации, так что дело тут не в «экономическом» интересе. Однако то, что сотрудники активно рекомендуют и приводят друзей в компанию, безусловно, говорит в нашу пользу и, несомненно, является высоким показателем лояльности и желания коллег участвовать в формировании команды единомышленников.

? Каков средний возраст работников? Э

то самое интересное, средний возраст наших сотрудников – 33 года, хотя многие предполагают, что команда digital-банка должна быть помоложе. Но в этом есть своя логика – мы стараемся привлекать кандидатов, у которых уже есть опыт. У нас непростые продукты, процессы и системы обслуживания клиентов, и практика показала, что студентам-стажерам или начинающим специалистам «в полях» приходится достаточно сложно.

Поэтому у нас нет студентов или только что закончивших обучение даже в контактном центре. Но есть и исключения – самому молодому сотруднику TouchBank всего 19 лет, а самому взрослому 59.

? Как устроен подбор персонала?

Как вы работаете с кандидатами? Мы стараемся сделать цикл знакомства и общения кандидата максимально коротким. В большинстве случаев мы стараемся назначить для кандидата одну встречу сразу со всеми руководителями заинтересованных подразделений. Если после этой встречи остаются вопросы – проводим еще одну, в редких случаях несколько, индивидуальных встреч руководителем. Как ни странно, но бывали случаи, когда наш экспресс-метод пугал кандидатов, слишком быстро мы понимаем, наш это человек или нет, и приходилось специально растягивать процесс. Для общения с кандидатами мы используем все каналы связи. Очень часто проводим встречи по скайпу, если это удобно кандидату. Пробовали и новый формат записываемых видео-интервью. Он здорово помогает сэкономить время, но, к сожалению, подходит далеко не каждому руководителю и кандидату, да и не для каждой вакансии. Например, не так давно мы искали человека на внутренние коммуникации в HR-команду и видео-интервью стали отличным решением. В процессе закрытия вакансий кандидат обязательно общается с коллегами из своего будущего и смежных подразделений.

Благодаря таким встречам будущий сотрудник получает полное представление о команде TouchBank, внутренней культуре и стиле общения, принятом в компании. Если говорить про разнообразные опросники, тесты и т.п., которые все еще очень популярны, мы их не используем. Мы смотрим на два основных качества «нашего человека» – профессионализм кандидата и его личность, которые человек проявляет и демонстрирует в процессе общения с рекрутером и на личных собеседованиях. Согласитесь, готовность и скорость выполнения того же тестового задания многое говорит и о профессионализме, и о личном отношении человека к теме и задаче. И, конечно же, прислушиваемся к рекомендациям с предыдущих мест работы.

? Сейчас некоторые банки используют полиграф...

Нет, это не наш метод. Мы даем кандидатам тестовые задания, иногда их выполняют сразу на встрече или как домашнее задание. Написать код, решить кейс, поразмышлять на заданную тему… Сейчас большинство кандидатов нормально реагирует на такую просьбу, раньше же это было нетипично и многие отказывались, бывают такие случаи и сейчас. Многие до сих пор против тестовых заданий и в этих «против» есть своя логика, но тут важно понимать, что тестовые задания – это не проект или задача, выполненные «под ключ», а способ посмотреть, насколько просто и понятно человек излагает свои мысли, структурирует информацию, и как будет действовать на практике. Мы относимся к тестовым заданиям очень серьёзно. Даже если кандидат очень понравился всем во время собеседования, но безалаберно выполнил задание, применил copy-paste с просторов интернета или вовсе отказался – такой кандидат не получит предложения работы. Если говорить про сроки закрытия вакансий, то здесь мы придерживаемся «здорового баланса» – не ставим перед собой цель пересмотреть весь рынок, но и не берем первого понравившегося кандидата. Бывает и так, что требования к вакансии окончательно формируются только после личных встреч руководителя с несколькими кандидатами.

? Как построена система выплат и компенсаций?

Какие нематериальные элементы мотивации вы используете? Компенсационный пакет наших сотрудников состоит из оклада, премий и социальной части. Мы стараемся сформировать социальный пакет, который обеспечивает комфортную жизнь нашим сотрудникам, обычно в него входит расширенная программа ДМС, телефонная связь, гибкий график, возможность работы из дома. Нам важен результат, а не часы, проведенные в офисе. У всех офисных сотрудников есть ноутбуки, они мобильны и могут работать откуда угодно. Мы предоставляем выходной на день рождения, оплачиваем такси, если сотрудники задерживаются на работе. Поддерживаем коллег, когда в их жизни происходят важные события. Стимулируем обучение и повышение квалификации, оплачивая внешние курсы и участие в конференциях, чтобы коллеги могли принести в компанию новые знания.

? Многие банки выделяют существенные бюджеты и уделяют много времени формированию единой корпоративной культуры. Как у вас устроено это направление?

Мы тоже уделяем особое внимание корпоративной культуре, тому, что нас объединяет. У нас есть ценности, которые мы выявили внутри команды и которые позволяют нам двигаться вперед в развитии банка. Но вы не встретите эти слова-слоганы на стенах нашего офиса, мы не просим сотрудников знать их как «отче наш». Ценности и вся корпоративная культура компании проявляются в нашем ежедневном общении: с каким настроением мы приходим на работу, как реагируем на просьбы коллег о помощи, в каком ключе проходят внутренние встречи и совещания, как выполняем договоренности, проводим вечеринки и даже относимся к офису. Сотрудники много и постоянно общаются разными подразделениями, играют в пинг-понг и устраивают спортивные и интеллектуальные соревнования. И, на мой взгляд, это важнее специально организованных тимбилдингов или статусных корпоративных мероприятий. Помимо этого, сам наш офис – круглый опенспейс, располагает к постоянному общению и взаимодействию, ведь все подразделения и отделы можно обойти по окружности за три минуты. И при выборе кандидатов мы всегда оцениваем, насколько быстро и просто они вольются в команду, в нашу культуру. И часто мы вынуждены отказывать человеку, если понимаем, что он не впишется в команду и ему будет непросто в нашем шумном коллективе.

? Сейчас много банков уходит с рынка. Как вы видите ситуацию на рынке труда?

Если смотреть на работные сайты и количество опубликованных там резюме, может показаться, что проблем с закрытием вакансий быть не должно. В принципе, так оно и есть, но все ведь зависит от вакансии и от требований к кандидатам. Бывает, что мы и за неделю закрываем вакансию, так как удалось найти хорошего профессионала, готового тут же выйти на работу, а бывает ищем по полгода. Самые сложные вакансии, конечно же, в сфере IT, поиск нужных именно нам специалистов точно занимает больше недели. Многие компании активно развивают IT-направления, поэтому такие специальности, как разработчики, системные и бизнес-аналитики, аналитики по интеграции, сейчас просто нарасхват. Хороших кандидатов, готовых к смене работы, не так уж много, и тем быстрее им делают предложения о работе. IT-рекрутеры должны быть очень быстрыми и гибкими, чтобы заполучить лучшего кандидата.

? Мы живём в информационную эпоху. У вас как у HR-руководителя IT-банка есть понимание, какие профессии будут наиболее востребованы в будущем?

Сейчас упор идет на автоматизацию и в будущем большая часть функционала, будет выполняться уже не людьми. Значит, будут востребованы те кандидаты, которые обладают существенно добавленной ценностью – те, кто умеет не только строить, но и анализировать, и прогнозировать. Нужны будут кандидаты во всех профессиях, обладающие знаниями и умениями интегрировать передовые технологии и цифровые инструменты в свою работу.

Беседовал Алексей ЛАВРИЩЕВ

spacer